5 ноября 2026 г. вступает в силу поправка к Трудовому кодексу Польши (Kodeks pracy), которая по-новому определяет моббинг, повышает минимальные суммы компенсации морального вреда и возлагает на работодателей новые обязанности. Она касается каждого работника, то есть лица в трудовых отношениях (чаще всего по трудовому договору), — гражданина Польши и иностранца на одинаковых условиях.
Для иностранцев и фирм, которые их нанимают, это изменение важнее, чем может показаться. Национальность — одно из оснований, по которым Трудовой кодекс запрещает дискриминацию, а новые нормы прямо охватывают ситуацию, когда к человеку относятся хуже из-за признака, который ему лишь ошибочно приписывают. Ниже: что меняется, какова минимальная компенсация, что должен сделать работодатель и в какой срок.
Самое важное вкратце
- Новое определение моббинга: упорная травля работника, то есть поведение повторяющееся, периодически возобновляющееся или постоянное. Для компенсации больше не нужно доказывать, что моббинг вызвал расстройство здоровья.
- Компенсация за моббинг: не менее шестикратного размера минимальной заработной платы.
- Компенсация за дискриминацию: не менее минимальной заработной платы, а при многократном нарушении — не менее её трёхкратного размера.
- Защита от мести: использование работником своих прав не может быть причиной увольнения или иного худшего отношения — то же касается человека, который поддержал работника.
- Работодатель, у которого не менее 10 работников: должен установить в регламенте правила противодействия моббингу и дискриминации. На приведение регламента в соответствие у него есть 6 месяцев с 5 ноября 2026 г.
Новое определение моббинга
С 5 ноября 2026 г. моббинг — это поведение, состоящее в упорной травле работника (ст. 94³ § 2 Трудового кодекса). Упорство означает, что травля является повторяющейся, периодически возобновляющейся или постоянной. Единичный инцидент моббингом не является, даже если нарушает личные неимущественные права работника, — тогда действуют другие нормы.
Закон приводит примеры проявлений моббинга, если они принимают форму упорной травли:
- унижение, оскорбления и запугивание,
- занижение оценки профессиональной пригодности работника,
- необоснованная критика, унижение достоинства или высмеивание,
- создание препятствий в работе, например отрезание от информации, нужной для выполнения задач, или от контакта с коллективом,
- изоляция работника или исключение его из коллектива.
Три уточнения имеют большое значение на практике:
- Цель не имеет значения. Такое поведение считается моббингом и тогда, когда его целью не была упорная травля (ст. 94³ § 7).
- Обидчик не обязательно руководитель. Моббинг может исходить от работодателя, руководителя, коллеги на равнозначной должности, подчинённого и даже от человека, работающего на ином основании, чем трудовые отношения (например, по договору поручения), — от одного человека или от группы (ст. 94³ § 8).
- Обоснованная критика не является моббингом. Требование отчитываться за работу и критика, высказанная в надлежащей форме, моббингом не являются (ст. 94³ § 9).
Моббингом является также указание другим так вести себя по отношению к работнику или поощрение к этому (ст. 94³ § 6). Имел ли место моббинг, оценивают индивидуально, с учётом обстоятельств конкретного дела (ст. 94³ § 10).
Дискриминация: что меняется и почему это важно для иностранцев
Трудовой кодекс запрещает дискриминацию, в частности, по признаку национальности, этнического происхождения, религии или вероисповедания. Поправка добавляет две формы дискриминации, которые хорошо описывают ситуации на польских предприятиях:
- дискриминация по предположению — к человеку относятся хуже из-за признака, который ему приписывают ошибочно, например из-за национальности, «угаданной» по акценту или фамилии,
- дискриминация по ассоциации — к человеку относятся хуже из-за его связи с лицом, которого касается данный признак.
Домогательство, то есть нежелательное поведение, нарушающее достоинство работника и создающее вокруг него запугивающую, враждебную, унижающую, оскорбительную или унизительную атмосферу, прямо признано проявлением дискриминации.
Какова минимальная сумма компенсации
Суммы привязаны к минимальной заработной плате, поэтому растут вместе с ней.
| Нарушение | Минимальная компенсация | При минимальной зарплате 2026 г. (4 806 злотых) | С 1.01.2027 (4 950 злотых) |
|---|---|---|---|
| Моббинг | 6 × минимальная зарплата | 28 836 злотых | 29 700 злотых |
| Многократное нарушение принципа равного обращения | 3 × минимальная зарплата | 14 418 злотых | 14 850 злотых |
| Нарушение принципа равного обращения | 1 × минимальная зарплата | 4 806 злотых | 4 950 злотых |
| Месть за использование трудовых прав | 1 × минимальная зарплата | 4 806 злотых | 4 950 злотых |
Вместо компенсации морального вреда работник может требовать возмещения ущерба. Работодатель, выплативший компенсацию или возмещение за моббинг, может требовать возврата средств от лица, от которого исходил моббинг, в размере, соответствующем степени вины этого лица и работодателя в причинении вреда (ст. 94³ § 12), — если работодатель знал о моббинге и не реагировал, он получит меньше. Минимальную заработную плату на 2027 г. установило постановление Совета министров от 14 сентября 2026 г.; подробнее о её значении для иностранцев — в тексте минимальная зарплата и разрешение на работу.
Бремя доказывания и защита от мести
В деле о дискриминации работник делает нарушение правдоподобным, и тогда уже работодатель должен доказать, что нарушения не было (ст. 18³ᶠ). Это важно для иностранца, у которого часто нет ни свидетелей, ни документов на польском языке.
Использование прав, принадлежащих работнику в связи с нарушением трудового законодательства, — подача жалобы, иска, участие в разбирательстве — не может быть основанием для худшего отношения или увольнения (ст. 18³ᵉ). Защита распространяется также на работника, который в любой форме поддержал коллегу. Она не предоставляется тому, кто знал, что нарушения не было.
Дела о моббинге, дискриминации и защите личных неимущественных прав рассматривает районный суд (суд по трудовым спорам) независимо от цены иска. Если суд признает, что требование обосновано по иному основанию, чем указал работник, — например как дискриминация, а не моббинг, — он не может по этой причине отказать в иске.
Что должен сделать работодатель
Каждый работодатель должен систематически противодействовать моббингу и дискриминации: действовать превентивно, выявлять нарушения, надлежащим образом на них реагировать, принимать меры по исправлению ситуации и поддерживать пострадавших (ст. 94³ § 1 и ст. 18³ᵍ). Обязанность противодействия охватывает также нарушение достоинства и других личных неимущественных прав работника.
Работодатель, у которого работает не менее 10 работников, должен установить правила, процедуры и периодичность действий в этих сферах — в правилах внутреннего трудового распорядка (regulamin pracy) или в отдельном регламенте, если этого не регулирует коллективный договор (ст. 94³ᵃ). Содержание согласовывают с профсоюзами предприятия, а если их нет — с представителями работников.
Срок: у работодателей есть 6 месяцев с 5 ноября 2026 г. на приведение в соответствие правил внутреннего трудового распорядка или издание отдельного регламента (ст. 4 закона).
Практический совет для фирм, нанимающих иностранцев: процедура, которую работник не понимает, не работает. Позаботьтесь, чтобы информация о том, как и кому сообщить о моббинге или дискриминации, была доступна на языке, который работники знают. Остальные обязанности работодателя мы собрали в чек-листе соответствия.
Касается ли это поведения до 5 ноября 2026 г.?
Да, если оно продолжалось и дальше. Новые нормы применяются к упорной травле и многократному нарушению принципа равного обращения, которые начались до 5 ноября 2026 г. и продолжались после этой даты (ст. 3 закона). К судебным делам, возбуждённым до этой даты, применяются прежние нормы гражданского процесса.
Частые вопросы (FAQ)
Я работаю по договору поручения. Защищают ли меня эти нормы?
Нормы Трудового кодекса о моббинге касаются работников, то есть лиц, занятых на основании трудовых отношений. Вместе с тем человек, работающий по договору поручения, может быть обидчиком, применяющим моббинг к работнику. Различия между видами договоров мы описываем в тексте трудовой договор, поручение или B2B.
Руководитель один раз на меня накричал. Это моббинг?
Единичное поведение не является моббингом, потому что нет упорства. Однако оно может нарушать ваши личные неимущественные права или принцип равного обращения, а за это полагаются другие требования.
Должен ли я доказывать, что заболел из-за моббинга?
Нет. Новое определение моббинга и норма о компенсации (ст. 94³ § 11) не ставят требование в зависимость от расстройства здоровья — раньше оно было условием компенсации.
Может ли сообщение о моббинге навредить мне при легализации пребывания?
Использование трудовых прав не может быть основанием для увольнения или худшего отношения со стороны работодателя. Но если работа заканчивается, а ваше разрешение связано с работодателем, проверьте последствия для пребывания в тексте потеря работы и разрешение на пребывание.
Куда сообщить о моббинге или дискриминации?
Сначала — по процедуре у работодателя, если она есть. Компенсации или возмещения добиваются в суде по трудовым спорам. Жалобу на работодателя можно также подать в Государственную инспекцию труда (PIP) — о том, как проходит проверка, мы пишем в тексте контроль PIP и Пограничной службы.