5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która na nowo definiuje mobbing, podnosi minimalne zadośćuczynienia i nakłada na pracodawców nowe obowiązki. Dotyczy każdego pracownika, czyli osoby w stosunku pracy (najczęściej na umowę o pracę) - obywatela Polski i cudzoziemca na tych samych zasadach.
Dla cudzoziemców i firm, które ich zatrudniają, ta zmiana jest ważniejsza, niż się wydaje. Narodowość jest jedną z przyczyn, z powodu których Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji, a nowe przepisy wprost obejmują sytuację, w której ktoś jest gorzej traktowany z powodu przyczyny tylko mylnie z nim wiązanej. Poniżej: co się zmienia, ile wynosi minimalne zadośćuczynienie, co musi zrobić pracodawca i do kiedy.
Najważniejsze w skrócie
- Nowa definicja mobbingu: uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Do zadośćuczynienia nie trzeba już wykazywać, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
- Zadośćuczynienie za mobbing: co najmniej sześciokrotność płacy minimalnej.
- Zadośćuczynienie za dyskryminację: co najmniej płaca minimalna, a przy naruszeniu wielokrotnym co najmniej trzykrotność.
- Ochrona przed odwetem: skorzystanie z praw pracowniczych nie może być powodem zwolnienia ani innego gorszego traktowania - to samo dotyczy osoby, która pracownika wsparła.
- Pracodawca od 10 pracowników: musi ustalić zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie. Na dostosowanie regulaminu ma 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r.
Nowa definicja mobbingu
Od 5 listopada 2026 r. mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy). Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedynczy incydent mobbingiem nie jest, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika - wtedy działają inne przepisy.
Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu, jeśli przybierają postać uporczywego nękania:
- upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie pracy, na przykład odcinanie od informacji potrzebnych do wykonywania zadań albo od kontaktu z zespołem,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Trzy doprecyzowania mają duże znaczenie w praktyce:
- Cel nie ma znaczenia. Za mobbing uważa się takie zachowania także wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie (art. 94³ § 7).
- Sprawca nie musi być przełożonym. Mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonego, kolegi na równorzędnym stanowisku, podwładnego, a nawet od osoby pracującej na innej podstawie niż stosunek pracy, na przykład na zleceniu - od jednej osoby albo od grupy (art. 94³ § 8).
- Uzasadniona krytyka nie jest mobbingiem. Rozliczanie z pracy i krytyka wyrażona we właściwej formie mobbingiem nie są (art. 94³ § 9).
Mobbingiem jest też nakazywanie innym takich zachowań wobec pracownika albo zachęcanie do nich (art. 94³ § 6). Czy do mobbingu doszło, ocenia się indywidualnie, z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy (art. 94³ § 10).
Dyskryminacja: co się zmienia i dlaczego to ważne dla cudzoziemców
Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji między innymi ze względu na narodowość, pochodzenie etniczne, religię czy wyznanie. Nowelizacja dodaje dwie formy dyskryminacji, które dobrze opisują sytuacje z polskich zakładów pracy:
- dyskryminacja przez założenie - ktoś jest traktowany gorzej z powodu przyczyny, która jest z nim wiązana mylnie, na przykład z powodu narodowości przypisanej mu po akcencie albo nazwisku,
- dyskryminacja przez skojarzenie - ktoś jest traktowany gorzej z powodu powiązania z osobą, której dana przyczyna dotyczy.
Molestowanie, czyli niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika i tworzące wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę, jest wprost uznane za przejaw dyskryminacji.
Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie
Kwoty są powiązane z płacą minimalną, więc rosną razem z nią.
| Naruszenie | Minimum zadośćuczynienia | Przy płacy minimalnej 2026 (4 806 zł) | Od 1.01.2027 (4 950 zł) |
|---|---|---|---|
| Mobbing | 6 × płaca minimalna | 28 836 zł | 29 700 zł |
| Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania | 3 × płaca minimalna | 14 418 zł | 14 850 zł |
| Naruszenie zasady równego traktowania | 1 × płaca minimalna | 4 806 zł | 4 950 zł |
| Odwet za skorzystanie z praw pracowniczych | 1 × płaca minimalna | 4 806 zł | 4 950 zł |
Zamiast zadośćuczynienia pracownik może dochodzić odszkodowania. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, może domagać się zwrotu od osoby, od której mobbing pochodził, w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody (art. 94³ § 12) - jeśli pracodawca wiedział o mobbingu i nie reagował, odzyska mniej. Płacę minimalną na 2027 r. ustaliło rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2026 r.; więcej o jej znaczeniu dla cudzoziemców w tekście płaca minimalna a zezwolenie na pracę.
Ciężar dowodu i ochrona przed odwetem
W sprawie o dyskryminację pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a wtedy to pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³ᶠ). To ważne dla cudzoziemca, który często nie ma świadków ani dokumentów po polsku.
Skorzystanie z uprawnień przysługujących z powodu naruszenia prawa pracy - złożenie skargi, pozwu, udział w postępowaniu - nie może być podstawą gorszego traktowania ani zwolnienia (art. 18³ᵉ). Ochrona obejmuje także pracownika, który w jakiejkolwiek formie wsparł kolegę. Nie przysługuje osobie, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.
Sprawy o mobbing, dyskryminację i ochronę dóbr osobistych rozpoznaje sąd rejonowy (sąd pracy) bez względu na wartość sporu. Jeśli sąd uzna, że roszczenie jest zasadne z innego tytułu niż wskazał pracownik - na przykład jako dyskryminacja, a nie mobbing - nie może z tego powodu oddalić pozwu.
Co musi zrobić pracodawca
Każdy pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji: działać prewencyjnie, wykrywać naruszenia, właściwie na nie reagować, podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte (art. 94³ § 1 i art. 18³ᵍ). Obowiązek przeciwdziałania obejmuje też naruszanie godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w tych obszarach - w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie, jeśli nie reguluje tego układ zbiorowy (art. 94³ᵃ). Treść uzgadnia się z zakładowymi związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma - z przedstawicielami pracowników.
Termin: pracodawcy mają 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r. na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu (art. 4 ustawy).
Praktyczna wskazówka dla firm zatrudniających cudzoziemców: procedura, której pracownik nie rozumie, nie działa. Zadbaj, żeby informacja, jak zgłosić mobbing lub dyskryminację i do kogo, była dostępna w języku, który pracownicy znają. Pozostałe obowiązki pracodawcy zebraliśmy w checkliście compliance.
Czy to dotyczy zachowań sprzed 5 listopada 2026 r.?
Tak, jeśli trwały dalej. Nowe przepisy stosuje się do uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie (art. 3 ustawy). Do spraw sądowych wszczętych przed tą datą stosuje się dotychczasowe przepisy procedury cywilnej.
Najczęstsze pytania
Pracuję na umowę zlecenie. Czy te przepisy mnie chronią?
Przepisy Kodeksu pracy o mobbingu dotyczą pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Osoba na zleceniu może natomiast być sprawcą mobbingu wobec pracownika. Różnice między rodzajami umów opisujemy w tekście umowa o pracę, zlecenie czy B2B.
Przełożony raz na mnie nakrzyczał. Czy to mobbing?
Pojedyncze zachowanie nie jest mobbingiem, bo brakuje uporczywości. Może jednak naruszać Twoje dobra osobiste albo zasadę równego traktowania, a za to przysługują inne roszczenia.
Czy muszę udowodnić, że zachorowałem przez mobbing?
Nie. Nowa definicja mobbingu i przepis o zadośćuczynieniu (art. 94³ § 11) nie uzależniają roszczenia od rozstroju zdrowia - wcześniej był on warunkiem zadośćuczynienia.
Czy zgłoszenie mobbingu może mi zaszkodzić przy legalizacji pobytu?
Skorzystanie z praw pracowniczych nie może być podstawą zwolnienia ani gorszego traktowania przez pracodawcę. Jeśli jednak praca się kończy, a Twoje zezwolenie jest związane z pracodawcą, sprawdź skutki dla pobytu w tekście utrata pracy a zezwolenie na pobyt.
Gdzie zgłosić mobbing lub dyskryminację?
Najpierw według procedury u pracodawcy, jeśli ją ma. Zadośćuczynienia lub odszkodowania dochodzi się przed sądem pracy. Skargę na pracodawcę możesz też złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy - o tym, jak wygląda kontrola, piszemy w tekście kontrola PIP i Straży Granicznej.